人人都需要OKR（1 / 1）

行有崖，而知无崖。这里的“知”可以延伸为了解、掌握，无论是个人还是企业很难对自身的处境作出恰当的判断。企业发展的好坏，项目的进展，员工的积极性，个人的成长空间，如果没有可量化的要素则很难直观的、准确的作出评价，因此KPI(关键绩效指标)被广泛应用，想要通过考核从根本上解决积极性不高、效率低下、发展不前这样的顽疾。领导层认为给每个人，每个团队扣上绩效的帽子、系上考核的领带、背上指标的背包，他们就会如驴换马，拉动效益的马车飞速疾驰。如果不然，那一定是驾车者手里的长鞭舞的不够勤，甩的不够响。

KPI量化了目标，自上而下，强调了业绩分配，团队达成占比，人均背负完成，然后一纸敕令“速速完成！！”。在这个分配的过程中，唯独没有考虑一线人员的想法，没有自上而下产生共鸣，没有就目标达成共识。“人均背负完成”为什么要被平均？能者一定要多劳？我刚来的，就要背负这么大压力？他们团队把控优质资源，我们垃圾一堆，如何玩？来自四面八方的声音，不，更可能是“波动”在无声翻涌，到最后会发现年年都定KPI，年年都是天花板。为什么呢？因为只讲压力，不谈动力、只讲前景，不说我情、只絮情怀，不懂人情。

于领导层而言明确量化目标，并以此驱动团队成员调动积极性，完成分配任务是管理手段，他们视这种手段为整顿职场的有效武器。他们在不切实际以及妄想中将员工推向对立面，他们在无形中将公司的有机个体宝贵财富——员工当做假想敌——因为不服从，不满意，所以需要管理。但员工需要被机械的测量吗？人总是先认可了某件事情后才能真正投入热情。

在实践的过程中越来越多的企业认识到单纯的、一厢情愿的制定目标并不会有效扭转效能低下的局面，反而引起诸多不满，显而易见的是因强制性绩效考核导致的人才流失，这相当令人惋惜。

那么如何才能调动积极性，有效的提高目标达成呢？OKR(目标与关键结果）说“我可以”。OKR的核心理念是确保所有人都朝着同一方向努力，并且对目标有清晰的认识，这里的关键是核心认同，自下而上。自我驱动比外力鞭策更加容易接受且果有成效。企业文化的宣传，团队slogan的树立，个人形象的打造都是核心价值的体现，内在价值越契合，内部阻力将越小。阿里巴巴的十八罗汉，他们都认可了“让天下没有难做的生意”这个愿景，而阿里巴巴的成功是这个目标的关键成果。

企业拟定目标一定要是有挑战的且通过努力可达成的，有挑战激起全员的斗志，能实现让全体看到希望，向着目标前进，慷锵有力，踌躇满志。员工的斗志和精神体现了一个企业的核心竞争力。

于个人而言，OKR也具有重要意义，它将指导着我们向前，向前，再向前。树立强烈认同的目标，愿意为它投入精力和热情，在短期看不到成效时也不气馁，接受关健结果，无论这个结果最终是好或坏，认真的想来这样的目标，正是我们生活的锚点，你需要，我也需要。